(2) La durée du travail qui doit être décomptée correspond au temps de travail avant application des équivalences mais exclusion faite des temps de pause, d'habillage, de repas sauf si ces temps d'inaction sont qualifiés de temps de travail effectif par usage ou accord collectif. Un système de pointage doit répondre aux impératifs résultant de la législation, de l'organisation en vigueur dans l'entreprise et du management de l'employeur.Avant de faire un bon choix, voici les trois questions à se poser :Un système de pointage doit impérativement présenter certaines caractéristiques au regard du droit.Le cadre juridique des systèmes de pointage est défini par le Code du travail qui impose :Voici les quatre obligations qu'un système de pointage doit respecter :L'employeur qui installe un système de pointage lui permettant de connaitre l’identité des salariés et leur heure d’entrée chaque jour, doit :À défaut, le système est illicite (c'est ce qu'a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 2 novembre 2016).Si le système de pointage ne satisfait pas à tout ou partie de ces obligations, sa mise en place, son fonctionnement et le contenu des données qu'il recueille et traite pourront être contestés par l'inspection du travail, les salariés ou leurs représentants.L'employeur ne pourra pas utiliser les durées du travail enregistrés par le système de pointage pour justifier une décision, par exemple :Voici la liste des données qu'un système de pointage doit obligatoirement relever :(1) Hors pauses et temps non travaillés sauf usage ou accord collectif prévoyant le contraire mais en incluant les périodes équivalentes à du temps de travail effectif. L’interface est pensée de sorte à pouvoir ajouter ou modifier simplement tous les éléments nécessaires au dossier personnel de … L'employeur doit donc choisir une méthode de pointage et le matériel adapté. La loi impose à l'employeur d'organiser le pointage du personnel. Les périodes légalement assimilées à du travail effectif, telles que les heures de délégation des représentants du personnel, doivent également être prises en compte.L'absence de pointage et de tenue des décomptes relatifs à la durée du travail est pénalement sanctionnée :Le choix d'un système de pointage doit résulter d'un audit préalable permettant d'identifier les problèmes et besoins et imaginer les solutions.Cet audit doit permettre d'analyser ses besoins et attentes considérant les tailles et organisations de son entreprise avant de faire un choix et, partant, exposer une plus ou moins grande dépense :L'introduction d'un système de pointage rigoureux fera nécessairement apparaître les dysfonctionnements en termes de gestion du Il conviendra donc de faire un audit de la réalité du temps de travail des salariés. En cas d'oubli, d'omission ou même de fraude sur ce point, l'employeur peut les sanctionner, voire les Cependant, comme sa durée du travail et son salaire ne sont ni décomptés ni calculés selon un décompte horaire (comme pour le SMIC par exemple), le pointage concernera le nombre de jours travaillés dans l'année conformément aux prévisions de sa convention de forfait.En vertu de son pouvoir de direction, l'employeur choisit discrétionnairement tel ou tel mode d'organisation du pointage. Le pointage du personnel risque en effet de faire apparaître des heures supplémentaires ou des heures à rattraper en grande quantité. A travers ce premier module de gestion du personnel, le directeur et les managers vont pouvoir centraliser, traiter et gérer tous les aspects RH relatifs à leurs équipes. L'employeur est tenu de décompter le temps de travail de ses salariés par le pointage des heures et/ou jours travaillés dans son entreprise. De très nombreux exemples de phrases traduites contenant "pointage du personnel" – Dictionnaire anglais-français et moteur de recherche de traductions anglaises.

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